一、人员定位与聘用原则

中心人员体系以“多元融合、动态优化”为核心理念，涵盖高校教师、企业工程师、专职研究员、技术员及管理服务团队五类主体。聘用过程遵循三项基本原则：  

双源互补：打破校企身份壁垒，高校教师侧重理论教学与科研方法论，企业工程师聚焦技术应用与产业实践，两类人员按1：1比例配置；  

能力适配：针对智慧矿山物联网技术领域特点，重点考察工业网络部署、矿山设备智能运维、安全监测数据分析等实操能力；  

动态流转：建立“固定编制+项目聘用”弹性机制，固定岗不超过总人数40%，其余通过校企互聘、短期项目合约灵活补充。

二、分层聘用机制

核心团队（中心主任、技术总监等）采用“校企双聘制”，由高校与企业联合提名，经管理委员会公开答辩后共同聘任，聘期三年。双聘人员须同步满足高校职称评审要求（如教授/副教授）及企业技术职级标准（如高级工程师），薪酬由校企基金池按6：4比例分担。  

专职技术员与研究员面向社会公开招聘，重点考察三大能力维度：设备操作维护经验（如矿用传感器校准、井下通信组网）、数据平台开发能力（如OPC UA协议应用）、跨领域协作素质（需提供参与产教融合项目证明）。实行“基本工资+项目绩效”薪酬结构，项目收入占比不低于40%。

企业派驻工程师由合作企业推荐，经中心技术委员会实操考核后上岗。派驻期原则上不少于1年，期间人事关系保留原企业，中心发放岗位津贴并购买意外险。派驻工程师需承担双重职责：每周不少于8课时实训指导，同时主导至少1项校企联合研发项目。

柔性流动岗位面向行业专家开设，通过“揭榜挂帅”机制承接关键技术攻关任务。采用成果导向合约，按研发里程碑节点支付报酬，重大突破给予转化收益分成（约定比例15%-30%）。

三、产教融合导向的评价标准

人员评价破除“唯论文、唯职称”传统导向，构建覆盖教学、研发、服务、融合四维的量化与质性结合模型：  

教学贡献度

高校教师考核企业实训课程开发质量与学生技能认证通过率；企业工程师评估指标为教学案例真实性（需源自当前矿山项目）及学生实操达标率（按行业安全标准）。推行“双向盲评”：学生匿名评价教学实效，教师与工程师互评协作紧密度。  

技术研发价值

重点评价技术成果的产业适配性：专利/软著需提供企业应用证明；科研论文须标注校企联合基金资助；横向项目按到账经费（占比50%）及客户满意度（占比50%）综合计分。核心技术攻关设立“产业系数”，由合作企业根据降本增效实效赋予1-3倍加权。  

融合生态建设

量化指标包括：推动校企共建实验室数量、促成学生进入企业研发岗比例、技术成果转化到账金额。质性评价通过年度融合述职会实施，由管理委员会、学生代表、合作企业三方现场评分。  

安全与育人

实行安全事故“一票降级”制，设备人为损毁率超过5%直接取消评优资格。增设“工匠精神传承”附加分，对指导学生获省级以上技能竞赛奖项予以额外激励。  

四、动态发展通道

建立“三通道”晋升体系，破除职业天花板：  

教学研发通道：高校教师可通过企业实践学时（年累计≥160小时）置换教学工作量；企业工程师凭教学认证证书（如教育部产教融合导师证）参评高校工程硕导。  

技术晋升通道：专职技术员按设备管理复杂度（如井下精确定位系统维护）与故障排除时效分级晋档，最高可聘至首席技师（待遇等同教授级高工）。  

管理跨界通道：运营岗人员同时修满技术学分（如通过矿山物联网操作认证）与管理学分（如完成MBA核心模块），可竞聘中心副主任岗位。  

评价结果实行“三挂钩”应用：  

绩效奖金差异化分配（最高差距可达3倍）；  

连续两年获评A级者优先推荐省级人才项目；  

企业派驻工程师评价结果反馈原单位，作为晋升与技术分红依据。  

五、争议处理与退出机制

成立由高校学术委员会代表、企业人力资源总监、行业工会人员组成的争议仲裁小组，对聘用流程违规、评价数据失真等申诉开展调查，30日内出具裁决书。人员退出分三种情形：  

主动退出：固定编人员提前3个月申请，项目聘人员按合约约定；  

考核退出：连续两年评价位列后10%且改进无效者，固定编退回原单位，项目聘终止合约；  

强制退出：发生数据泄密、重大安全责任事故或学术不端，立即解除关系并追偿损失。  

体系创新价值说明

1.校企双轨互认：通过“双聘制”与“置换机制”破解校企人员流动障碍，企业工程师可凭产业贡献度获高校职称晋升资格；  

2.产教价值量化：引入“产业系数”“客户满意度”等市场化指标，确保研发与教学紧贴矿山智能化真实需求；  

3.动态发展生态：技术员可晋升首席技师，管理者需兼备工程认证，形成多元成长路径；  

4.风险闭环管控：争议仲裁小组纳入工会代表保障公平，强制退出条款筑牢安全底线。